Danaëe Macret Responsable développement RH

Au sein du Groupe, la transformation des métiers ne s'illustre pas seulement sur les chantiers ou dans les outils : elle se joue aussi dans la manière d'accompagner les femmes et les hommes. Avec l'École des Managers et la GEPP, la fonction RH structure deux leviers essentiels : mieux manager aujourd'hui, mieux anticiper les parcours de demain. Une façon très concrète de faire de la RH un sujet de terrain, de fidélisation et de projection. Rencontre avec Danaëe Macret, Responsable Développement RH.

Pourquoi avoir créé l'École des Managers ?
Il existait bien quelques actions de formation auparavant, mais rien de vraiment structuré ni de commun à l'ensemble du Groupe. Avec la croissance de l'entreprise, l'évolution des équipes et les enjeux de management de proximité, il devenait nécessaire de donner des repères partagés, un langage commun et des outils plus homogènes. L'idée n'était pas seulement de former, mais de fédérer progressivement une culture managériale à l'échelle du Groupe.

En quoi cette école répond-elle aussi à des enjeux RSE ?
Parce que le management agit directement sur des sujets très concrets : la prévention santé-sécurité, l'engagement des collaborateurs, la fidélisation, la qualité du dialogue dans les équipes, ou encore les conditions de travail sur les chantiers. Professionnaliser le management de proximité, c'est donc agir à la fois sur la performance collective et sur la manière de faire travailler ensemble les équipes. L'impact dépasse d'ailleurs le seul cadre de la RSE : il touche plus largement à la qualité de vie dans l'entreprise.

Comment l'École des Managers est-elle organisée ?
Elle repose sur deux parcours en présentiel. Le premier, Fondation, s'adresse surtout aux chefs de chantier et chefs d'atelier. Il dure six jours et pose les bases : connaissance de soi, posture managériale, gestion du temps, communication, prise de parole, situations difficiles. Le second, Élévation, vise plutôt les conducteurs de travaux et responsables de service. Plus long, plus approfondi, il est aussi certifiant. Dans les deux cas, le choix du présentiel est assumé, parce qu'il permet le travail collectif, la rencontre entre métiers et la confrontation de situations vécues.

Comment ces parcours ont-ils été construits ?
À partir du terrain. Un groupe de travail a été constitué avec des profils variés, du chef de chantier jusqu'à la direction, afin d'identifier les vrais besoins : qu'est-ce qu'un bon manager ? sur quoi les équipes ont-elles besoin d'être mieux outillées ? Les thèmes ont émergé progressivement à partir de ces échanges. Le contenu a ensuite été structuré avec l'École de Management de Normandie, en gardant une approche très concrète, largement fondée sur des mises en situation réelles.

Quels premiers résultats voyez-vous déjà ?
Le plus visible, c'est sans doute l'adhésion progressive. Au départ, certains participants étaient réservés. Puis le bouche-à-oreille a joué. Aujourd'hui, la formation est de plus en plus demandée dans les entretiens annuels, ce qui dit beaucoup de son utilité perçue. Sur le terrain, des effets concrets apparaissent aussi : une meilleure compréhension du feedback, des échanges plus fluides avec les équipes, des rituels managériaux qui se structurent, des causeries sécurité mieux conduites et des managers qui se sentent davantage outillés dans leur rôle.

L'autre grand chantier, c'est la GEPP. À quoi sert-elle exactement ?
La GEPP (ou gestion des emplois et des parcours professionnels), vise à anticiper les évolutions des métiers, à sécuriser les parcours, à accompagner les mobilités internes et à fidéliser les compétences clés. Dans un Groupe dont les métiers bougent beaucoup, l'idée est simple : ne pas subir les transformations, mais les préparer. Cela suppose d'identifier les compétences dont l'entreprise aura besoin demain, de construire des passerelles entre métiers et d'aider les collaborateurs à se projeter.

Où en est aujourd'hui ce travail sur les parcours ?
Un socle existe déjà : référentiel de compétences, fiches de poste, cartographie des métiers. Mais beaucoup reste encore à construire, notamment sur les passerelles entre activités. C'est l'un des grands enjeux à venir. Il ne s'agit plus seulement d'accompagner des évolutions "classiques", mais aussi d'imaginer des mobilités plus transversales, entre métiers parfois très différents. Plusieurs parcours peuvent d'ailleurs servir d'exemples, comme celui d'un coordinateur QSE devenu conducteur de travaux, ou celui d'un ancien chauffeur poids lourds devenu formateur interne sur les sujets de sécurité et d'éco-conduite.

Quels publics sont concernés par cette démarche ?
Tous, avec une attention particulière portée aux publics qui demandent un accompagnement spécifique : alternants, personnes en situation de handicap, seniors, salariés en fin de carrière ou en envie de réorientation. L'enjeu est aussi de ne pas perdre les compétences accumulées au fil des années. Pour certains profils, cela peut passer par des fonctions de tutorat, de transmission ou de formation. La logique est de reconnaître les potentiels, y compris là où on ne les attend pas forcément au premier regard.

Au fond, que traduisent la création de l'École des Managers et la politique de GEPP du Groupe ?
Qu'une fonction RH plus structurée est en train d'émerger pour accompagner la transformation de l'entreprise. D'un côté, il s'agit de mieux manager, de créer une culture commune, d'outiller les responsables. De l'autre, il s'agit de mieux anticiper les métiers, de sécuriser les parcours et de préparer les compétences de demain. Dans les deux cas, la démarche est la même : partir du terrain, écouter les réalités concrètes, construire progressivement et faire en sorte que les dispositifs aient du sens pour les personnes. C'est sans doute ce qui donne à l'ensemble toute sa cohérence.